Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə,
yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər.
TEZADLAR.AZ xəbər verir ki, Məcəllənin bu tələbini əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov vergiler.az-a şərh edib.
Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab olunan hallar müəyyən edilib. Həmin maddənin “b” bəndinə əsasən, işçinin alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması belə hallardan biridir. Bəs bu hal necə müəyyən edilməlidir?
Misal: Fərz edək ki, müdir Samirin (ad şərtidir) işdəki hərəkətlərindən şübhə edərək işəgötürəni onun sərxoş olması barədə məlumatlandırıb. Bu halda Samirin sərxoş olduğu iddia edilərək onu işdən azad etmək olarmı? Əlbəttə ki, xeyr. Çünkü bu hal yalnız tibb məntəqəsinin müvafiq sənədinə əsasən müəyyən edilməlidir. Yalnız tibb məntəqəsinin rəyinə əsasən onun sərxoş olub-olmaması müəyyən edilməli və bundan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı müvafiq qərarın qəbul edilməsi baş tuta bilər.
Əgər işçi tibb məntəqəsinə getməkdən imtina edərsə, işəgötürən onu məcburi qaydada müayinəyə apara bilərmi? Əlbəttə ki, xeyr. Bu hal aktlaşdırılmalı, iş yoldaşlarının izahatları alınmalı və müfaviq sənədlər əsasında qərar verilməlidir.
Eyni zamanda, işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən (işçi alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəldikdə, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olduqda) işçini işdən kənarlaşdıra və ona Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən birini tətbiq edə bilər. Lakin işçinin işdən kənar edilməsi hər bir konkret halda müvafiq sübutlar (həkim rəyi, işçilərin izahatları, arayışlar və digər rəsmi sənədlər) toplanılaraq sənədləşdirilməlidir.
Mənbə: “Əmək qanunvericiliyinin praktiki izahı” kitabının 2024-cü il nəşri
