Son haqq-hesab işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixə qədərki dövrə görə işlənmiş iş günlərinə görə
əməkhaqqı, istifadə edilməmiş məzuniyyətin kompensasiyası və qanunda nəzərdə tutulan formada və hallarda ödənilməli müavinətdən ibarət olan vəsaitdir.
TEZADLAR.AZ xəbər verir ki, əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov son haqq-hesabın hesablanması qaydasını vergiler.az-a şərh edib.
Öncə işçinin işdən çıxdığı tarixə ödənilməli olan ödənişlərə nəzər salaq:
İşdən azad olunan işçiyə aşağıdakı ödənişlər verilməlidir:
- Faktiki işlədiyi günə qədər hesablanmış əməkhaqqı;
- Əvvəlki illər və ya aylara görə istifadə edilməmiş məzuniyyətin kompensasiyası;
- Qanuna uyğun olaraq işdənçıxarma müavinəti.
Qeyd edilənlər son haqq-hesab sayılır.
Faktiki işlədiyi günlərə görə əməkhaqqının hesablanması
Misal 1: Vüqar "AA" MMC-də mühasib vəzifəsində çalışır. O, 19.07.2023-cü il tarixindən öz xahişi ilə işdən çıxmaq barədə müraciət edib. Onun aylıq əməkhaqqı məbləği 1.200 manatdır. Vüqarın işlədiyi günlərə qədər alacağı əməkhaqqının məbləğini hesablayaq:
İstehsalat təqviminə görə iyul ayında 23 iş günü var. Vüqar iyul ayında 15 iş günü işləyib. Deməli, Vüqarın iyul ayı ərzində hesablanmış əməkhaqqı məbləği 782.60 manat olacaq:
(1200 : 23 iş günü) x 15 = 782.60 manat.
Bundan isə müvafiq tutulmalar olacaq.
Əvvəlki illər və ya aylara görə istifadə edilməmiş məzuniyyətin kompensasiyası
Misal 2: Fərz edək ki, işçi 17.04.2023-cü il tarixində işə başlayıb, 05.12.2023-cü il tarixində öz xahişi ilə işdən çıxıb. İşçinin illik məzuniyyət günü 30 gün əsas, 4 gün isə staja görə əlavə məzuniyyətdən ibarət olub. İşdən çıxarkən istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinə əsasən alacağı məbləği hesablayaq:
Əmək Məcəlləsinin 140.2-ci maddəsinə əsasən, 12 təqvim ayından az işləyib məzuniyyətə çıxan işçinin orta aylıq əməkhaqqı onun faktik işlədiyi tam təqvim aylarına əsasən hesablanır. İşçi aprel ayını tam işləmədiyi üçün məzuniyyət haqqı üçün orta əməkhaqqının hesablanması zamanı nəzərə alınmayacaq. Deməli, işçi 7 tam ay işləyib.
Qeyd etdiyimiz kimi, əlavə məzuniyyətlərə görə kompensasiya ödənilmir.
30 : 365 gün = 0.082 gün (məzuniyyət günü)
0.082 x 233 gün (işlənmiş təqvim günləri) = 19 gün.
İşçinin orta aylıq əməkhaqqı məbləğinin 1.200 manat olduğunu fərz eləsǝk, hesablama aşağıdakı şəkildə olacaq:
1200 : 30.4 = 39.47 manat (1 iş gününə düşən əmək haqqı);
39.47 x 19 = 749.93 manat.
İşçinin əməkhaqqı məbləği: 1200 : 20 gün (dekabr ayında olan iş günlərinin sayı) = 60 manat:
60 x 5 gün (işlənmiş iş günlərinin sayı) = 300 manat.
İşdənçıxarma müavinətinə dair nümunəyə baxaq.
Misal 3: 4 il əmək stajına malik işçi 14.02.2019-cu il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndi (işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda) ilə işdən azad olunacağına dair bildiriş alıb. Məcəllənin 77-ci maddəsinə uyğun olaraq öncədən xəbərdar edilib. İşçi ilə işəgötürənin razılığına əsasən, xəbərdarlıq müddəti əvəzinə əməkhaqqını birdəfəyə ödənilməklə əmək müaviləsinə xitam verilməsi qərara alınıb. İşçinin aylıq əməkhaqqı məbləği 1.980 manatdır.
İşçinin dekabr və yanvar aylarında aldığı əməkhaqqı:
1980 + 1980 = 3960 manat;
20 + 21 = 41 iş günü;
3960 : 41 = 96.59 manat.
2019-cu ilin istehsalat təqviminə əsasən, orta aylıq iş günlərinin sayı 20.17-dir.
Deməli, orta əməkhaqqı 1.948 manat olacaq:
96.59 x 20.17 = 1948 manat.
Nümunədə işçinin 1 ildən 5 ilədək stajı olduğu üçün ona orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında işdən çıxarma müavinəti ödənilir.
Yəni, 1948 x 1.4 = 2727.2 manat.
Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinətin məbləği isə 1.753.2 manat olacaq:
1948 x 0.9 = 1753.2 manat.
Beləliklə işçi cəmi 4480.4 manat müavinət alacaq:
2727.2 + 1753.2 = 4480.4 manat
Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinə əsasən, işçi işdən çıxarkən ona düşən bütün ödənclər tam məbləğdə işdən çıxdığı gün verilir. İşçinin əmək kitabçasının sonuncu iş günü verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən ləngidildikdə işçiyə işə düzələ bilmədiyi bütün müddət üçün orta əməkhaqqı ödənilməlidir.
Misal 4: İşçi başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün razılığa gəlmiş və işlədiyi müəssisənin işəgötürəninə 01.03.2021-ci il tarixdə öz təşəbbüsü ilə 01.04.2021-ci il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizə ilə müraciət edib. 01.04.2021-ci il tarixdə işəgötürən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verərək, nəzərdə tutulmuş ödənişləri etməsinə baxmayaraq işçinin əmək kitabçasının itirilməsi səbəbindən ona əmək kitabçasını təqdim edə bilməyib. İşəgötürən əmək kitabçasını 15.06.2021-ci il tarixdə taparaq işçiyə təqdim edib. Həmin tarixə qədər işçi, digər işəgötürənlə əmək kitabçası olmadığı səbəbindən əmək müqaviləsi bağlaya bilmədiyi üçün ona işə düzələ bilmədiyi bütün müddət üçün orta əməkhaqqı ödənilməlidir. Orta əməkhaqqının 500 manat olduğunu fərz etsək, bu halda işçiyə 750 manat məbləğində orta əməkhaqqı ödəniləcək.
Eyni zamanda yuxarıda qeyd edilən səbəbdən işçinin əmək kitabçası təhvil verilməməsi nəticəsində işçi yeni işə düzəlməkdə çətinlik çəkə bilər və ya razılaşdığı bir iş əmək kitabçasının olmaması səbəbindən əldən çıxa bilər. Bu halda işçi məhkəmə qarşısında iddia qaldıraraq əmək kitabçasının təhvil verilməməsi səbəbindən ona dəymiş zərərin əvəzinin ödənilməsini işəgötürəndən tələb edə bilər.
Misal 5: Anar "A" müəssisəsində 1.200 manat əməkhaqqı qarşılığında çalışırdı. O, 27.07.2023-cü ildə ərizə ilə müraciət edərək əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tələbi ilə çıxış edib. O, ərizəsində əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixini Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən 27.08.2023-cü il göstərib. İşçi 30.08.2023-cü il tarixdən "B" müəssisəsində işə başlaması ilə bağlı razılığa gəlib. Bu razılıq 25.08.2023-cü il tarixdə "B" müəssisəsi tərəfindən daxil olmuş rəsmi iş təklifində öz əksini tapıb və əməkhaqqının aylıq 2.700 manat olması vurğulanıb. Rəsmi iş təklifində, əmək kitabçası və şəxsiyyət vəsiqəsi ilə birgə 30 avqust tarixində işçinin işə başlaması qeyd edilib.
Lakin qeyd edilən tarixdə işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməyib. İşçi də həmin tarixdən sonra işə çıxmayıb və əmək müqaviləsinə xitam verilməsini işəgötürəndən tələb edib. Çünki Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən, ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.
Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən, xitam əmrinin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
"B" müəssisəsi 10.09.2023-cü il tarixədək gözləmiş, rəsmi iş təklifi edildiyi halda, sənədlər düzgün formada təqdim edilməyi üçün (əmək kitabçası olmadığı üçün) iş təklifindən imtina edilib.
Anarın əmək müqaviləsinə xitam verilməməsinin səbəbi işəgötürən tərəfindən əmək kitabçasının itirilməsi olub. İşçinin əmək müqaviləsinə 30.09.2023-cü il tarixdə xitam verilib. İşçi məhkəməyə müraciət edib, əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozularaq xitam verilməsi səbəbindən ona dəymiş zərərin əvəzinin ödənilməsi ilə bağlı iddia qaldırıb.
Mülki Məcəllənin 21.1-ci maddəsində göstərilir ki, hüququ pozulmuş şəxs ona vurulmuş zərərin əvəzinin tam ödənilməsini tələb edə bilər, bu şərtlə ki, qanunda və ya müqavilədə zərərin əvəzinin daha az miqdarda ödənilməsi nəzərdə tutulmasın. Məcəllənin 21.2-ci maddəsində müəyyən edilir ki, zərər dedikdə hüququ pozulmuş şəxsin pozulmuş hüququnu bərpa etmək üçün çəkdiyi və ya çəkməli olduğu xərclər, əmlakından məhrum olması və ya əmlakının zədələnməsi (real zərər), habelə hüququ pozulmasaydı, həmin şəxsin adi mülki dövriyyə şəraitində əldə edəcəyi gəlirlər (əldən çıxmış fayda) başa düşülür. Beləliklə, bu maddədə nəzərdə tutulan zərər real zərər və əldən çıxmış faydadan ibarətdir.
Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən, əməkhaqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əməkhaqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Anar pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi üçün vəkillə müqavilə bağlayıb və 1.000 manat xidmət haqqı ödəyib.
Nümunədə yeni işəgötürəndən aldığı rəsmi iş təklifinə əsasən, əmək kitabçasının təqdim edilməməsi səbəbindən müqavilə bağlana bilməmiş və onlar tərəfindən artıq təklif rədd edilib. Bu baxımdan, həmin situasiya əldən çıxmış faydaya nümunədir.
Eyni zamanda son haqq-hesabın vaxtında ödənilməməsi səbəbindən gecikdirilməsi ilə bağlı 1 faiz ödənc ödənilməlidir. Məhkəmə işçinin çəkdiyi digər xərclərin əvəzinin ödənilməsi ilə bağlı da qərar çıxara bilər.
Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, işçinin əmək kitabçasının bu Məcəllənin 87-ci maddəsinin üçüncü hissəsi ilə müəyyən edilmiş vaxtda verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən ləngidildikdə, işçiyə işə düzələ bilmədiyi bütün müddət üçün orta əməkhaqqı ödənilməlidir.
İşçinin məhkəməyə müraciəti əsasında qeyd edilənlər və digər qanunvericilik aktlarının tələblərini nəzərə alaraq məhkəmə işçiyə dəymiş zərərin ödənilməsi barədə qərar çıxara bilər.
Mənbə: Nüsrət Xəlilov: “Əmək qanunvericiliyinin praktiki izahı - 2024” kitabı.
